Тезы и антитезы. Андрагогика. Ник Смольянинов.Сегодня компании, обучая сотрудников, используют разные методы. И, как правило, они предполагают высокую степень свободы обучающихся. Сами работники решают, как отвечать на эти рынка. Человек начинает учится, когда понимает, что ему не хватает конкретных компетенций. А работодатели берут на себя мотивацию к обучению, организацию образовательного процесса, отбор образовательных методик и формируют банк знаний предприятия.

Старые представления об обучении взрослых утрачиваются. Офлайн и очное обучение, менторство соседствуют с онлайн-обучением, интерактивом, мобильными технологиями. Но…

Гипотезы и антитезы андрагогики

Непрерывность. Обучение становится непрерывным процессом. При этом формальный этап получения образования уменьшается. В некоторых европейских странах уже сейчас считается, что трех лет достаточно, чтобы сформировать базовые компетенции и научить молодого человека учиться. Но… это «средняя температура по больнице», и некоторые исследователи считают, что сокращение сроков подготовки специалистов снижает качество подготовки выпускников и, в целом, рабочей силы.

Работодатель уже сейчас «ропщет» на систему образования, мол «не те и не так» учат… А дальнейшее обучение на предприятиях происходит в процессе работы. И поскольку совместить процессы «работать» и «обучаться» можно только при формировании только очень простых компетенций, то можно предположить, что один процесс осуществляется за счет другого (мы не Цезари, увы!). Основной формат обучения в таких условиях – короткие образовательные программы продолжительностью от нескольких дней до месяца. В течение года каждый сотрудник участвует иногда в одной, иногда в нескольких таких коротких программах.

Микрообучение. Времени на учебу становится все меньше, но далеко не все программы можно сократить без ущерба качеству. Поэтому возникает необходимость разделить учебный контент на микро-фрагменты (по 5–10 минут) , которые можно изучать в любое удобное время. При этом каждый такой фрагмент должен быть осмысленным, законченным и направленным на усвоение небольшого фрагмента знаний. Микро-фрагменты обычно включают в более крупные программы непрерывного обучения. Но подготовка такого контента, очень трудозатратна… А следовательно и просто затратна, в смысле денег.

Геймификация. Очень востребованными также считаются методики обучения, направленные на усиление мотивации, обучения и запоминания с помощью игр. Некоторые люди любят играть независимо от возраста – это факт… Но некоторые не переваривают такую технику обучения «всеми фибрами». Считается, что эмоционально оформленная информация запоминается гораздо лучше.Может быть… Но некоторым серьезным людям больше нравятся скучные толстые учебники (даже иногда – без картинок). И это тоже факт.

Игровые методы используются также для формирования soft skills – неспециализированных надпрофессиональных навыков, которым нельзя в привычном смысле научить – их можно скорее перенять у других, непрерывно упражняясь в ходе реальной работы. Но… упражнения – это классика обучения, ничего нового не выдумано.

Научная методология. Эффективность обучения должна строиться по научно обоснованным правилам. Например, деление материала на короткие смысловые фрагменты – 10–15 минут прием известный издавна (по некоторым данным уже через 15 минут у слушателей существенно снижается внимание). Но сейчас этот прием наиболее актуален, постольку, поскольку молодое поколение отличается квантификацией восприятия и переработки информации, воспринимает ее порциями («клиповое мышление»).

Но еще живы и работают представители старшего поколения, образовательный базис которых более фундаментальный. Ни то, ни другое само по себе – ни хорошо, ни плохо. Это просто данность, которую нужно учитывать, поскольку в коллективах трудятся разные люди. И обучаются они по разному.

Концентрации внимания, говорят нам, способствует чередование видов деятельности, которое достигается включением в занятие практических примеров, интерактивных упражнений, дискуссий и… шуток. Постоянный контроль слушателя и уровень усвоения материала во время занятия должен обеспечиваться преподавателем. Да, не поспоришь… но постоянные отвлечения – это многозадачность, с которой ох, как, тоже нелегко жить.

Часто говорят также о важности реальных, не надуманных примеров для слушателей. Но это, скорее, – гипотеза, которая основывается на мнении о том, что преподаватель, рассказывая случаи из собственной практики формирует доверительное отношение к себе со стороны обучающихся.

Но я приведу вам в пример другую гипотезу. Как вы относитесь, например, к высказыванию: «Мало кто может повторить чужой опыт, лишь, может отчасти. Поскольку люди – исполнители, а также место, время и другие условия реализации – всегда разные» – я говорю о сложных навыках, таких, например, как управление хозяйствующим субъектом – организацией, а не о банальном расчете чистого дисконтированного дохода.

Да и с ЧДД (NPV) все не так уж и просто. Задумайтесь, хотя бы о выручке через год, два, три, а то и пять-семь… И тут вы столкнетесь с гаданием на кофейной гуще (чаще всего так и бывает). А думаете почему выживает только каждый 10-12-й стартап (примерно)? Ну, именно поэтому, – вы не можете повторить пример других в другое время и в другом месте. А иначе бы все вокруг были успешными. Нет?

Есть и масса других гипотез… Например, о том, что опыт преподавателя складывается из того, что он изучает массу лучших управленческих или других профессиональных практик за свою долгую научно-педагогическую жизнь, много больше, чем он смог бы реализовать их на собственном опыте; существенно больше, чем обучающийся, какую бы должность он ни занимал. Но парадокс заключается в том, что это и есть его собственный опыт – осмысливать и предвосхищать большие массивы информации, на которые нет времени у обучающегося. И не нужно валить все на новомодный ИИ… Если он и будет принимать решения когда-то, то ответственность с ВАС не снимут еще долго.

Персонализация. Степень неоднородности в подготовке взрослых существенно выше, чем у студентов (необоснованный вообще тезис, я думаю, что примерно одинаково, а это, само по себе, больше связано не с уровнем подготовленности, а с уровнем мотивации). Неоднороден опыт, с которым слушатель приходит на обучение, неоднородна мотивация и цели… похоже это на одну из предыдущих гипотез?

Взрослых часто делят на группы в зависимости не только от уровня их знаний и навыков, но и от способностей к восприятию материала. Становится все более востребованным сопровождение обучения преподавателем, который не только помогает и отвечает на вопросы, но и может в любой момент скорректировать программу обучения индивидуально для каждого из слушателей. Но это усложняет технологию обучения и удорожает ее… Ничто не происходит из ничего – за все нужно будет заплатить. Кому? Вашему потребителю, вы же включите эти затраты в себестоимость и перенесете ее на цену… Возможно, где-то, когда-то лопнет «пузырь» переоцененных возможностей, и умрет еще один «единорог».

Использование Big Data. Персонализация обучения происходит не «вручную», а автоматически на основе непрерывного мониторинга действий слушателя и сравнения с уже накопленными данными по другим учащимся. Коррективы в содержание занятий вносит информационная система в реальном времени. Это уже практическая технология в рамках электронного обучения, и в офлайн она также применяется… Вопрос опять же – в затратах на сопровождение этих технологий. Не у всякой организации на это попросту хватит средств, а у какой хватит, она смело переложит затраты на потребителя или «умрет».

Новая роль преподавателей. Цифровизация не снижает роль преподавателя. Он теперь в большей степени организатор обучения, модератор образовательного процесса, он создает и контролирует правильность процессов и процедур и оценивает результаты обучения. Да… Но речь идет, с одной стороны, об индивидуальном обучении. Задумайтесь, насколько дороже костюм или автомобиль, изготовленные по индивидуальному заказу, в единственном экземпляре, в отличие от серийного?

С другой – обучение, вещь такая… Больше зависит от мотивации к обучению у ученика. «Учитель найдется, когда ученик готов.»

Обучение взрослых – специфическая профессия. Мало кому из педагогов в узком смысле, то есть наставников молодежи, удается стать успешным преподавателем взрослых (тоже спорный тезис – все зависит от мотивации преподавателя: захочет – сможет; как и любому специалисту, преподавателю нужно делать усилие над собой).

Преподаватель в вузе должен знать больше студентов. Этот тезис в любом случае – аксиома: преподаватель всегда будет знать больше, чем его ученики. Преподаватель взрослых может иметь меньший практический опыт (а про это мы уже говорили выше), чем каждый из его учеников в тех или иных специальных областях. Но при этом знания слушателей – отрывочны и бессистемны.

Трансформирующиеся корпоративные университеты. Они по-прежнему важны как институт корпоративный образовательной политики – но все чаще они трансформируются в образовательные сервисы, включающие технологические платформы, обеспечивающие доступ к знаниям… О, да, а дальше учись дистанционно сам, ИИ тебя поведет… Не поведет, или поведет, но не надолго. Человек подчиняется, как правило, человеку. А машине, да, мы можем доверять.

Свобода выбора. В новой ситуации никто не может определить за специалиста, чему и как ему учиться – ни HR, ни менеджеры. Ему могут дать совет, подсказать, каких знаний ему не хватает, – но решать должен он сам. Теперь каждый за себя, но компании от такой самостоятельности становятся лишь сильнее и конкурентоспособнее. Задача компании: создать специалисту возможности для обучения… А вот в этой детали – дьявол. Одна из актуальных болей экономической теории и практики – сделать осознанный, правильный и эффективный выбор. За решение таких «несущественных задачек» Нобелевские премии по экономике вручают.

Компании находятся в поисках оптимального сочетания методов и форм обучения сотрудников… Да, и еще долго будут этим заниматься. И от того, какую модель они в итоге выберут, зависит их успех в будущем… И это верно, мы всегда делаем выбор, а только потом его оцениваем (невозможно просчитать эффективность точно наперед, самый точный расчет эффективности – по факту).

Мой совет строителям корпоративных университетов: знайте гипотезы и антитезы андрагогики, и используйте их для развития. Только единство противоположностей даст развитие (сказал не я, и так давно, что его многие забыли).

 

См. также: