Смольянинов Н. Е. Корпоративная организационная структура в контексте стандартизации квалификации сотрудников // Управление экономикой: методы, модели, технологии: тринадцатая международная научная конференция: сборник научных трудов / Уфимск. гос. авиац. техн. ун-т. – Уфа: УГАТУ, 2013. – С. 144-147 (РИНЦ)
Корпоративная оргструктура и стандартизация квалификаций сотрудников
Смольянинов Н. Е.
Уфимский государственный авиационный технический университет
Проблемы формирования корпоративной структуры на протяжении нескольких десятилетий являются актуальной темой научных исследований в области общего и стратегического управления. Дело в том, что определение количества организационных единиц, выбор и комбинирование механизмов координации их бизнес-процессов многогранны, часто противоречивы.
Связано это с тем, что корпоративная структура зависит от многих факторов:
- динамизма внешней среды и географического расположения фирмы;
- размера и степени диверсификации бизнесов и используемых технологий;
- этапа жизненного цикла компании, ее текущих и перспективных целей, используемых бизнес-стратегий;
- уровня корпоративной культуры и фирменного имиджа;
- уровня и степени формализации процессов согласования и контроля бизнес-процессов;
- уровня, степени стандартизации рабочих процессов, выпуска и квалификации персонала и др.
Развитие взглядов школ управления на корпоративную организационную структуру
Анализ работ в области организационного проектирования, в частности
- практика управления (Тейлор Ф., Файоль А., Слоун А., Хьюллет Б. и Паккард Д., Уотсон Т., Якокка Л., Морита А. и др.);
- теория менеджмента (Вебер М., Мэйо Э., Барнард Ч., Саймон Г., Уэйк К., Марч Дж., Чандлер А., Гелбрейт Дж., Друкер П., Оучи У., Котлер Ф., Томпсон А. и Стрикленд А., Атос Э. и Паскаль Р. и др.).
Причины разногласий в подходах к проектированию организационных структур проявились достаточно явно в 50-е годы XX века в связи с преобладанием в научных взглядах двух, противоположных по методологической базе, концепций, рассматривающих оргструктуру с точки зрения формальных отношений членов организации, институциональных принципов их бизнес-взаимодейтсвия.
Приверженцы школы «принципов менеджмента» фокус внимания концентрировали на внутрифирменных механизмах прямого контроля и вертикали управления (Файоль А., Гулик Л., Урвик Л.).
Представители другой научной школы сосредоточили свои исследования на вопросах стандартизации труда сотрудников компании. Но и здесь не обошлось без концептуальных коллизий. Последователи основоположника «научного менеджмента» Тейлора Ф. уделяли в своих исследованиях особое внимание содержанию и стандартизации труда работников. С другой стороны, приверженцы Вебера М. основывались на институциональном подходе, изучая, в основном, «бюрократические» структуры и формальные правила поведения сотрудников.
Но почти одновременно с названными концепциями, в 40-60-е гг. прошлого века формировалось третье научное направление – «школа человеческих отношений» (Ротлисбергер Ф., Диксон У.), представители которого выявили механизмы формирования неформальных организационных структур, которые противопоставлялись как механизмам прямого контроля, с одной стороны, так и механизмам стандартизации, с другой.
Научные исследования конца XX показали, что формальные и неформальные структуры могут проявляться друг в друге, взаимно дополняя и обогащая архитектуру организации. Вместе с тем появились работы, синтезирующие все разнообразие концептуальных подходов к построению организационных структур. В частности Минцберг Г., в работе [3] выделяет:
Во-первых, пять механизмов координации:
- взаимное согласование;
- прямой контроль;
- стандартизация рабочих процессов;
- стандартизация выпуска;
- стандартизация навыков и знаний (квалификация).
Во-вторых, пять частей организации:
- операционное ядро – основной производственный персонал – основание пирамиды управления;
- стратегический апекс – ее вершина;
- срединная линия – линейные руководители;
- техноструктура;
- вспомогательный персонал.
Заслугой Минцберга Г. является также то, что он обобщил основные теоретические аспекты организационного проектирования, изложенные в работах многих ученых XX в.:
- Концептуально описал механизмы функционирования организаций, как в чистом виде, так и в различных комбинациях механизмов координации и частей фирмы, выявил их взаимную обусловленность.
- Сформулировал фундаментальные принципы и ключевые критерии группировки организационных единиц.
- Описал функционирование систем контроля и планирования, а также инструменты координации частей оргструктуры в основных их формах (функциональной, дивизионной и матричной).
- Достаточно подробно рассмотрел вопросы влияния на оргструктуру системообразующих факторов: процессов децентрализации, размера и возраста организации, стадии ее жизненного цикла, типа производства, внешней среды и политической власти, а также роль человеческого поведения.
- Методологически точно и подробно описал конфигурации оргструктур (простую структуру, механистическую и профессиональную бюрократию, дивизионную рыночную и товарную структуры, адхократию).
- Раскрыл роль и особенности стратегического управления в формировании корпоративной структуры.
Междисциплинарные направления организационной науки о структуре
Не умаляя роли названных выше основателей научных парадигм, нельзя забывать и о том, что развитие взглядов на структуру организации не осталось без внимания таких направлений организационной науки, как: теории организации и систем, кибернетика и синергетика, которые дали толчок развитию ряда научных концепций теории организаций, организационного поведения, организационного проектирования. Заметный вклад в развитие научных взглядов на организационную структуру внесли зарубежные и российские ученые:
- в теории систем: Берталанфи Л. фон, Месарович М. Д., Заде Л., Акофф Р., Клир Дж., Калман Р., Ласло Э., Урманцев Ю. А. и др.;
- в кибернетике и применении математических методов в экономике: Нейман Дж. фон, Винер Н., Корнаи Я., Мако Д., Моррис У., Такахара И., Ховард Р., Глушков В. М., Клейнер Г. Б., Корбинский Н. Е., Гизатуллин Х. Н. и др.;
- в синергетике: Гленсдорф П., Клир Дж., Пригожин И., Стенгерс И., Хакен Г., Аршинов В.И., Жовтун Д.Т., Злобина С.Л., Шевелева С.С. и др.;
- в общей теории организации: Богданов А.А., Корениченко Р.А., Акулов В.Б. и Рудаков М.Н., Бурков В.Н. и Новиков Д.А. и др.;
- в теории организаций: Тейлор Ф., Файоль А., Вебер М., Гьюлик Л. и Урвик Л. и др. (классические теории организаций); Мэйо Э., Макгрегор Д., Арджирис К., Ликерт Р., Беннис В. и др. («школа человеческих отношений»); Вудворд Дж., Лоуренс П. и Лорш Дж. и др. (ситуационные теории организаций); Бернс Т. и Сталкер Дж., Лоуренс П. и Лорш Дж. и др. (технологические аспекты организационных структур).
Проблемы проектирования оргструктур, их реформирования и реструктуризации, реинжиниринга бизнес-процессов рассматривались в работах зарубежных ученых: Акоффа Р., Бирома М. и Нориа Н., Виссема Х., Гелбрейта Дж., Ротера М. и Шука Дж., Хаммера М. и Чампи Дж., Шеера А-В. и отечественных авторов: Алексеева Н. С. Антонова В. Г., Владимировой И. Г., Дикусаровой М. Ю., Крыжановского В. Г., Мазура И. И. и Шапиро В. Д., Одинцова М. В. и Ежкина Л. В., Приходько В. И., Репина В. В. и Елиферова В. Г., Тренева В. Н. и Ирикова В. А., Широковой Г. В., Тельнова Ю. Ф., Чаадаева В. К., Калашян А. Н. и др.
Системообразующие факторы бизнес-организации
Вначале статьи мы описали основные факторы, влияющие на конфигурацию организационной структуры. Далее мы проследили за тем, какие факторы, характеризующие структуру, выделяет Минцберг Г. (пять механизмов и пять частей организации).
Дополняя эти аспекты, покажем, к каким выводам пришли другие исследователи, изучающие организацию, как социально-экономическую систему.
Так Питерс Т. и Уотермен Р. [2] рассматривают как взаимозависимые, по крайней мере, семь переменных организации: структуру, стратегию, состав работников, стиль управления, системы и процедуры, совокупность приобретенных навыков и умений, совместно признаваемые ценности (т.е. культуру), а также сильные стороны корпорации.
Паскаль Р. и Атос А., проводившие исследования в этом же направлении, пришли к похожим выводам [4]. Выражение данной идеи получило известность как схема «7-S» компании McKinsey. Название модели дано по первым буквам слов, обозначающих соответствующие факторы – «S» (structure (структура), strategy (стратегия), systems (системы); shared values (совместные, т.е. разделяемые всеми, ценностные установки), skills (сумма навыков, умений), style (стиль), staff (состав работников, т.е. кадры)).
Необходимо отметить, что разработчики схемы «7-S» отмечают взаимозависимость всех без исключения факторов и их синергетическое влияние на структуру. Справедливо и обратное – сама структура оказывает определенное ответное влияние на них.
Другая схема со многими переменными известна, как «алмаз Ливитта», которая оказала значительный вклад в развитие знаний о структуре организаций, была предложена Ливиттом Г. Эта модель, в качестве системообразующих факторов бизнес-организации содержит: задачи, структуру, людей, информацию и контроль, среду. Очевидно, что все их нужно рассматривать достаточно широко.
Гелбрейт Дж. определил проектирование организации как поиск наиболее эффективного сочетания ситуационных факторов (организационных переменных) [5]: внешняя среда; технология работы; стратегический выбор в отношении целей; поведение работников.
Необходимо отметить, что рассмотренные выше схемы применимы для большинства организаций.
Анализ состава факторов, влияющих на конфигурацию организации
На наш взгляд, было бы целесообразно сгруппировать однотипные и повторяющиеся элементы представленных схем и дополнить их факторами, обусловленными функциями собственно организации и функциями управления в целом. На этом этапе, в качестве базовой модели предлагается использовать схему «7-S» компании «McKinsey». Ключевым элементом будем считать фактор «структура», что соответствует теме нашего исследования.
Группировка факторов, влияющих на конфигурацию организации, представлена на рисунке 1.
Анализ рисунка 1 показал, что структура компании, как совокупность механизмов координации и организационных единиц, проектируется решениями людей, входящих в стратегическую вершину вертикали управления исходя из текущих бизнес-целей, задач и стратегий организации. Процесс этот реализуется через механизмы взаимного согласования и прямого контроля. Стратегический апекс, силами работников, входящих в техноструктуру, устанавливает формальные институты функционирования организации.
Целевые установки и текущие задачи, а также бизнес-стратегии устанавливаются в зависимости от стадии жизненного цикла и размера организации, степени диверсификации бизнеса, внешнего окружения. Целевой функцией, как правило, являются показатели выпуска продукции (стандартизация выпуска), а, в конечном счете, максимизация экономической результативности бизнеса (прибыльности и рентабельности, а также их составных частей). Планирование осуществляется на уровнях стратегической вершины, линейного руководства и техноструктуры. Для реализации функции планирования персонал организации оптимизирует структуру бизнес- процессов, организует функционирование корпоративной информационной системы, а также систем контроля и анализа. Достижению максимизации целевой функции служит и стандартизация рабочих процессов, реализуемая через систематизацию таких корпоративных институтов, как технологии и ноу-хау, стандарты, процедуры, регламенты и др.
Совместная деятельность, через механизмы мотивации, формируют общие ценности (элементы корпоративной культуры и имидж организации внутри коллектива), а, с учетом описанного выше взаимодействия, также неформальные институты и стиль управления. Кроме того, стандартизация выпуска и рабочих процессов, в целях максимизации целевой функции, через используемые техники мотивации и оптимизации организационной архитектуры приводит к формированию штата сотрудников организации, обладающих совокупностью знаний и умений (квалификации), необходимых для их трудовой деятельности.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что квалификация персонала буквально пронизывает все механизмы координации на всех уровнях организационной конфигурации, а также способствует оптимизации целевой функции организации.
Выводы
Из проведенного анализа следует, что:
- Решающим фактором структурирования конфигурации организации являются люди.
- Уровень квалификации является ключевым внутренним фактором развития организации.
- Способы оптимизации уровня квалификации, являются внутренними стратегиями и источниками роста компании, наряду с известными стратегиями роста.
- При их разработке может быть применен инструментарий стратегического менеджмента, который предполагает проведение оценки и анализа соотношения силы внутренних и внешних (по отношению к организации) факторов.
К кадровым стратегиям, предполагающим такой подход, в первую очередь следует отнести следующие [6]:
- рекрутинг специалистов на рынке труда;
- рекрутинг выпускников вузов, ссузов, профтехучилищ;
- целевую подготовку персонала;
- создание кадрового резерва.
Малоисследованные и проблемные аспекты
1) Многие способы оптимизации уровня квалификации, возможно, не предполагают использования внешней (по отношению к организации) информации. Одним из решений этой проблемы может быть способ, при котором внутренними следует считать факторы, являющиеся характеристиками собственно квалификации или их носителя – конкретного сотрудника, а внешними все прочие факторы внутренней среды организации.
2) Не достаточно полно исследованы в контексте данной работы вопросы соотношения дефиниций «квалификация» и «компетенция» с точки зрения организации и системы образования (стандарты образования и стандарты профессиональной деятельности), а также понятий «компетенции специалиста» и «компетенции организации». В связи с этим необходимы дополнительные исследования.
Библиографический список
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2010.
- Питерс Т. и Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.
- Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
- Pascale R.T., Athos A.G. The Art Japanese Management: Applications for American Executives N.Y.: Simon and Schuster, 1982.
- Galbreit J.R. Organisation Design / Addison-Wesley, 1977.
- Смольянинов, Н. Е. Совершенствование управления в сфере дополнительного профессионального образования специалистов: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. / Смольянинов Н. Е.; [08.00.05: Ур. гос. экон. ун-т], Екатеринбург: Б.и., 2007. – 24 с.