Смольянинов Н. Е. Корпоративная организационная структура в контексте стандартизации квалификации сотрудников // Управление экономикой: методы, модели, технологии: тринадцатая международная научная конференция: сборник научных трудов /  Уфимск.  гос.  авиац. техн. ун-т. – Уфа: УГАТУ, 2013. – С. 144-147 (РИНЦ)

Корпоративная оргструктура и стандартизация квалификаций сотрудников

Смольянинов Н. Е.

Уфимский государственный авиационный технический университет

Проблемы формирования корпоративной структуры на протяжении нескольких десятилетий являются актуальной темой научных исследований в области общего и стратегического управления. Дело в том, что определение количества организационных единиц, выбор и комбинирование механизмов координации их бизнес-процессов многогранны, часто противоречивы.

Связано это с тем, что корпоративная структура зависит от многих факторов:

  • динамизма внешней среды и географического расположения фирмы;
  • размера и степени диверсификации бизнесов и используемых технологий;
  • этапа жизненного цикла компании, ее текущих и перспективных целей, используемых бизнес-стратегий;
  • уровня корпоративной культуры и фирменного имиджа;
  • уровня и степени формализации процессов согласования и контроля бизнес-процессов;
  • уровня, степени стандартизации рабочих процессов, выпуска и квалификации персонала и др.

Развитие взглядов школ управления на корпоративную организационную структуру

Анализ работ в области организационного проектирования, в частности [1, 2], показал, что взгляды на элементную структуру хозяйствующих субъектов менялись на протяжении всей эволюции развития науки об управлении деловой организацией и осуществлялись по следующим основным направлениям:

  • практика управления (Тейлор Ф., Файоль А., Слоун А., Хьюллет Б. и Паккард Д., Уотсон Т., Якокка Л., Морита А. и др.);
  • теория менеджмента (Вебер М., Мэйо Э., Барнард Ч., Саймон Г., Уэйк К., Марч Дж., Чандлер А., Гелбрейт Дж., Друкер П., Оучи У., Котлер Ф., Томпсон А. и Стрикленд А., Атос Э. и Паскаль Р. и др.).

Причины разногласий в подходах к проектированию организационных структур проявились достаточно явно в 50-е годы XX века в связи с преобладанием в научных взглядах двух, противоположных по методологической базе, концепций, рассматривающих оргструктуру с точки зрения формальных отношений членов организации, институциональных принципов их бизнес-взаимодейтсвия.

Приверженцы школы «принципов менеджмента» фокус внимания концентрировали на внутрифирменных механизмах прямого контроля и вертикали управления (Файоль А., Гулик Л., Урвик Л.).

Представители другой научной школы сосредоточили свои исследования на вопросах стандартизации труда сотрудников компании. Но и здесь не обошлось без концептуальных коллизий. Последователи основоположника «научного менеджмента» Тейлора Ф. уделяли в своих исследованиях особое внимание содержанию и стандартизации труда работников. С другой стороны, приверженцы Вебера М. основывались на институциональном подходе, изучая, в основном, «бюрократические» структуры и формальные правила поведения сотрудников.

Но почти одновременно с названными концепциями, в 40-60-е гг. прошлого века формировалось третье научное направление – «школа человеческих отношений» (Ротлисбергер Ф., Диксон У.), представители которого выявили механизмы формирования неформальных организационных структур, которые противопоставлялись как механизмам прямого контроля, с одной стороны, так и механизмам стандартизации, с другой.

Научные исследования конца XX показали, что формальные и неформальные структуры могут проявляться друг в друге, взаимно дополняя и обогащая архитектуру организации. Вместе с тем появились работы, синтезирующие все разнообразие концептуальных подходов к построению организационных структур. В частности Минцберг Г., в работе [3] выделяет:

Во-первых, пять механизмов координации:

  • взаимное согласование;
  • прямой контроль;
  • стандартизация рабочих процессов;
  • стандартизация выпуска;
  • стандартизация навыков и знаний (квалификация).

Во-вторых, пять частей организации:

  • операционное ядро – основной производственный персонал – основание пирамиды управления;
  • стратегический апекс – ее вершина;
  • срединная линия – линейные руководители;
  • техноструктура;
  • вспомогательный персонал.

Заслугой Минцберга Г. является также то, что он обобщил основные теоретические аспекты организационного проектирования, изложенные в работах многих ученых XX в.:

  1. Концептуально описал механизмы функционирования организаций, как в чистом виде, так и в различных комбинациях механизмов координации и частей фирмы, выявил их взаимную обусловленность.
  2. Сформулировал фундаментальные принципы и ключевые критерии группировки организационных единиц.
  3. Описал функционирование систем контроля и планирования, а также инструменты координации частей оргструктуры в основных их формах (функциональной, дивизионной и матричной).
  4. Достаточно подробно рассмотрел вопросы влияния на оргструктуру системообразующих факторов: процессов децентрализации, размера и возраста организации, стадии ее жизненного цикла, типа производства, внешней среды и политической власти, а также роль человеческого поведения.
  5. Методологически точно и подробно описал конфигурации оргструктур (простую структуру, механистическую и профессиональную бюрократию, дивизионную рыночную и товарную структуры, адхократию).
  6. Раскрыл роль и особенности стратегического управления в формировании корпоративной структуры.

Междисциплинарные направления организационной науки о структуре

Не умаляя роли названных выше основателей научных парадигм, нельзя забывать и о том, что развитие взглядов на структуру организации не осталось без внимания таких направлений организационной науки, как: теории организации и систем, кибернетика и синергетика, которые дали толчок развитию ряда научных концепций теории организаций, организационного поведения, организационного проектирования. Заметный вклад в развитие научных взглядов на организационную структуру внесли зарубежные и российские ученые:

  • в теории систем: Берталанфи Л. фон, Месарович М. Д., Заде Л., Акофф Р., Клир Дж., Калман Р., Ласло Э., Урманцев Ю. А. и др.;
  • в кибернетике и применении математических методов в экономике: Нейман Дж. фон, Винер Н., Корнаи Я., Мако Д., Моррис У., Такахара И., Ховард Р., Глушков В. М., Клейнер Г. Б., Корбинский Н. Е., Гизатуллин Х. Н. и др.;
  • в синергетике: Гленсдорф П., Клир Дж., Пригожин И., Стенгерс И., Хакен Г., Аршинов В.И., Жовтун Д.Т., Злобина С.Л., Шевелева С.С. и др.;
  • в общей теории организации: Богданов А.А., Корениченко Р.А., Акулов В.Б. и Рудаков М.Н., Бурков В.Н. и Новиков Д.А. и др.;
  • в теории организаций: Тейлор Ф., Файоль А., Вебер М., Гьюлик Л. и Урвик Л. и др. (классические теории организаций); Мэйо Э., Макгрегор Д., Арджирис К., Ликерт Р., Беннис В. и др. («школа человеческих отношений»); Вудворд Дж., Лоуренс П. и Лорш Дж. и др. (ситуационные теории организаций); Бернс Т. и Сталкер Дж., Лоуренс П. и Лорш Дж. и др. (технологические аспекты организационных структур).

Проблемы проектирования оргструктур, их реформирования и реструктуризации, реинжиниринга бизнес-процессов рассматривались в работах зарубежных ученых: Акоффа Р., Бирома М. и Нориа Н., Виссема Х., Гелбрейта Дж., Ротера М. и Шука Дж., Хаммера М. и Чампи Дж., Шеера А-В. и отечественных авторов: Алексеева Н. С. Антонова В. Г., Владимировой И. Г., Дикусаровой М. Ю., Крыжановского В. Г., Мазура И. И. и Шапиро В. Д., Одинцова М. В. и Ежкина Л. В., Приходько В. И., Репина В. В. и Елиферова В. Г., Тренева В. Н. и Ирикова В. А., Широковой Г. В., Тельнова Ю. Ф., Чаадаева В. К., Калашян А. Н. и др.

Системообразующие факторы бизнес-организации

Вначале статьи мы описали основные факторы, влияющие на конфигурацию организационной структуры. Далее мы проследили за тем, какие факторы, характеризующие структуру, выделяет Минцберг Г. (пять механизмов и пять частей организации).

Дополняя эти аспекты, покажем, к каким выводам пришли другие исследователи, изучающие организацию, как социально-экономическую систему.

Так Питерс Т. и Уотермен Р. [2] рассматривают как взаимозависимые, по крайней мере, семь переменных организации: структуру, стратегию, состав работников, стиль управления, системы и процедуры, совокупность приобретенных навыков и умений, совместно признаваемые ценности (т.е. культуру), а также сильные стороны корпорации.

Паскаль Р. и Атос А., проводившие исследования в этом же направлении, пришли к похожим выводам [4]. Выражение данной идеи получило известность как схема «7-S» компании McKinsey. Название модели дано по первым буквам слов, обозначающих соответствующие факторы – «S» (structure (структура), strategy (стратегия), systems (системы); shared values (совместные, т.е. разделяемые всеми, ценностные установки), skills (сумма навыков, умений), style (стиль), staff (состав работников, т.е. кадры)).

Необходимо отметить, что разработчики схемы «7-S» отмечают взаимозависимость всех без исключения факторов и их синергетическое влияние на структуру. Справедливо и обратное – сама структура оказывает определенное ответное влияние на них.

Другая схема со многими переменными известна, как «алмаз Ливитта», которая оказала значительный вклад в развитие знаний о структуре организаций, была предложена Ливиттом Г. Эта модель, в качестве системообразующих факторов бизнес-организации содержит: задачи, структуру, людей, информацию и контроль, среду. Очевидно, что все их нужно рассматривать достаточно широко.

Гелбрейт Дж. определил проектирование организации как поиск наиболее эффективного сочетания ситуационных факторов (организационных переменных) [5]: внешняя среда; технология работы; стратегический выбор в отношении целей; поведение работников.

Необходимо отметить, что рассмотренные выше схемы применимы для большинства организаций.

Анализ состава факторов, влияющих на конфигурацию организации

На наш взгляд, было бы целесообразно сгруппировать однотипные и повторяющиеся элементы представленных схем и дополнить их факторами, обусловленными функциями собственно организации и функциями управления в целом. На этом этапе, в качестве базовой модели предлагается использовать схему «7-S» компании «McKinsey». Ключевым элементом будем считать фактор «структура», что соответствует теме нашего исследования.

Группировка факторов, влияющих на конфигурацию организации, представлена на рисунке 1.

Факторы, влияющие на конфигурацию организационной структуры

Рисунок 1. Факторы, влияющие на конфигурацию организационной структуры

Анализ рисунка 1 показал, что структура компании, как совокупность механизмов координации и организационных единиц, проектируется решениями людей, входящих в стратегическую вершину вертикали управления исходя из текущих бизнес-целей, задач и стратегий организации. Процесс этот реализуется через механизмы взаимного согласования и прямого контроля. Стратегический апекс, силами работников, входящих в техноструктуру, устанавливает формальные институты функционирования организации.

Целевые установки и текущие задачи, а также бизнес-стратегии устанавливаются в зависимости от стадии жизненного цикла и размера организации, степени диверсификации бизнеса, внешнего окружения. Целевой функцией, как правило, являются показатели выпуска продукции (стандартизация выпуска), а, в конечном счете, максимизация экономической результативности бизнеса (прибыльности и рентабельности, а также их составных частей). Планирование осуществляется на уровнях стратегической вершины, линейного руководства и техноструктуры. Для реализации функции планирования персонал организации оптимизирует структуру бизнес- процессов, организует функционирование корпоративной информационной системы, а также систем контроля и анализа. Достижению максимизации целевой функции служит и стандартизация рабочих процессов, реализуемая через систематизацию таких корпоративных институтов, как технологии и ноу-хау, стандарты, процедуры, регламенты и др.

Совместная деятельность, через механизмы мотивации, формируют общие ценности (элементы корпоративной культуры и имидж организации внутри коллектива), а, с учетом описанного выше взаимодействия, также неформальные институты и стиль управления. Кроме того, стандартизация выпуска и рабочих процессов, в целях максимизации целевой функции, через используемые техники мотивации и оптимизации организационной архитектуры приводит к формированию штата сотрудников организации, обладающих совокупностью знаний и умений (квалификации), необходимых для их трудовой деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что квалификация персонала буквально пронизывает все механизмы координации на всех уровнях организационной конфигурации, а также способствует оптимизации целевой функции организации.

Выводы

Из проведенного анализа следует, что:

  1. Решающим фактором структурирования конфигурации организации являются люди.
  2. Уровень квалификации является ключевым внутренним фактором развития организации.
  3. Способы оптимизации уровня квалификации, являются внутренними стратегиями и источниками роста компании, наряду с известными стратегиями роста.
  4. При их разработке может быть применен инструментарий стратегического менеджмента, который предполагает проведение оценки и анализа соотношения силы внутренних и внешних (по отношению к организации) факторов.

К кадровым стратегиям, предполагающим такой подход, в первую очередь следует отнести следующие [6]:

  • рекрутинг специалистов на рынке труда;
  • рекрутинг выпускников вузов, ссузов, профтехучилищ;
  • целевую подготовку персонала;
  • создание кадрового резерва.

Малоисследованные и проблемные аспекты

1) Многие способы оптимизации уровня квалификации, возможно, не предполагают использования внешней (по отношению к организации) информации. Одним из решений этой проблемы может быть способ, при котором внутренними следует считать факторы, являющиеся характеристиками собственно квалификации или их носителя – конкретного сотрудника, а внешними все прочие факторы внутренней среды организации.

2) Не достаточно полно исследованы в контексте данной работы вопросы соотношения дефиниций «квалификация» и «компетенция» с точки зрения организации и системы образования (стандарты образования и стандарты профессиональной деятельности), а также понятий «компетенции специалиста» и «компетенции организации». В связи с этим необходимы дополнительные исследования.

Библиографический список

  1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2010.
  2. Питерс Т. и Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.
  3. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
  4. Pascale R.T., Athos A.G. The Art Japanese Management: Applications for American Executives N.Y.: Simon and Schuster, 1982.
  5. Galbreit J.R. Organisation Design / Addison-Wesley, 1977.
  6. Смольянинов, Н. Е. Совершенствование управления в сфере дополнительного профессионального образования специалистов: Автореф. дис. на соиск. учен. степ. к.э.н. / Смольянинов Н. Е.; [08.00.05: Ур. гос. экон. ун-т], Екатеринбург: Б.и., 2007. – 24 с.